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　　澳门尼威斯人网站8311威尼斯人线上娱乐澳门·威尼斯人★ღ◈，澳门威尼斯人网站★ღ◈。伴随跨学科研究的深入发展★ღ◈，跨学科教师联合聘任制逐渐成为高等院校优化师资结构★ღ◈、激发创新潜能的重要制度安排★ღ◈，展现出显著的发展前景★ღ◈。文章系统分析美国部分研究型大学跨学科教师联合聘任的政策文本★ღ◈，提炼出跨学科教师联合聘任制度的互惠互利原则★ღ◈、一人一议原则★ღ◈、民主协商原则与公开透明原则★ღ◈。依据聘任主体间的权责配置模式★ღ◈，归纳出美国跨学科联合聘任教师大体分为三种类型★ღ◈：权责对等型联合聘任★ღ◈、主次分明型联合聘任和名誉性质型聘任★ღ◈；实施流程包含“发起联合聘任提案—成立联合聘任委员会—制定联合聘任协议—设置资源保障措施—实施考核与评价”五个阶段★ღ◈，以及跨学科教师联合聘任制度运行中面临的现实困境★ღ◈，旨在为我国高校深化教师聘任制度改革★ღ◈、推进有组织科研创新提供参考★ღ◈。

　　引用格式★ღ◈：胡丹,姚林.美国研究型大学校内跨学科教师联合聘任制研究[J].世界教育信息,2025,38(8):41-49.

　　在全球科技竞争日趋激烈的时代背景下澳门尼威斯人网站8311★ღ◈，跨学科创新与协同攻关已成为提升国家科技竞争力的核心驱动力★ღ◈。2022年★ღ◈，教育部★ღ◈、财政部★ღ◈、国家发展改革委联合发布《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》★ღ◈，明确提出“加强关键领域跨学科人才培养★ღ◈，打破学科专业壁垒★ღ◈，促进自然科学之间★ღ◈、自然科学与人文社会科学之间交叉融合”★ღ◈。[1]2025年1月★ღ◈，中共中央★ღ◈、国务院印发《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》★ღ◈，强调“强化高水平研究型大学国家基础研究主力军和重大科技突破策源地作用★ღ◈，提高基础研究组织化程度”★ღ◈。[2]上述政策为改革高校教师聘任制度★ღ◈、探索校内跨部门跨学科联合聘任模式提供了制度基础★ღ◈。该模式旨在汇聚优质师资力量★ღ◈，重构人才培养体系★ღ◈，提升人才培养效能★ღ◈，进而集中攻关关键核心技术领域★ღ◈。然而★ღ◈，当前我国研究型大学普遍采用的以单一学科院系为单位的教师聘用制度★ღ◈，在支撑跨学科研究与人才培养方面面临显著挑战★ღ◈：跨学科组织与传统院系间资源分配存在结构性失衡★ღ◈；教师考核★ღ◈、晋升与激励机制难以适配跨学科研究的复杂性与长周期性★ღ◈；跨学科教师的专业发展路径尚不完善★ღ◈。这些问题制约了突破性科研成果的产出与跨学科复合型创新人才的培养★ღ◈。

　　作为跨学科教学与研究的先行探索者★ღ◈，美国研究型大学在教师联合聘任制方面经历了从起步探索★ღ◈、逐步完善到相对成熟的发展历程★ღ◈，在制度构建与实施层面积累了丰富经验★ღ◈。立足于“大科学”时代对深度交叉融合的迫切需求★ღ◈，本文聚焦美国研究型大学★ღ◈，系统分析美国研究型大学校内跨学科教师联合聘任制的相关政策文本★ღ◈，旨在厘清联合聘任的主要类型与实施的核心原则★ღ◈、基本程序★ღ◈，揭示其运行的内在规律与发展经验★ღ◈；同时★ღ◈，重点剖析该制度在实践运行中面临的现实困境★ღ◈，为我国高校教师聘任制度的进一步改革与优化提供借鉴★ღ◈。

　　当代科学研究正呈现高度交叉融合的发展态势★ღ◈，单一学科的研究范式已难以有效回应复杂的社会现实挑战★ღ◈。20世纪60年代★ღ◈，伯顿·克拉克预言学科互涉的时代到来了★ღ◈。[3]跨学科研究根植于解决实际问题的现实需求★ღ◈，既是激发学术创新活力的重要路径★ღ◈，也是回应紧迫复杂社会问题的有效范式★ღ◈。美国研究型大学为顺应这一时代趋势细川文惠★ღ◈，通过校内多学术单位联合聘任教师的制度设计★ღ◈，既破解跨学科研究中的师资供给难题★ღ◈，又打破传统院系壁垒对复杂问题研究的限制★ღ◈，为跨学科科研与人才培养提供了制度性支撑★ღ◈。

　　为推动学院★ღ◈、学部★ღ◈、研究所和研究中心间的跨学科合作★ღ◈，哥伦比亚大学专门制定跨学科教师联合聘任的最佳实践指南★ღ◈，为这类聘任提供系统性支持★ღ◈。[4]匹兹堡大学在教师联合聘任文件中明确提出★ღ◈，鼓励教师在两个及以上学院或部门任职★ღ◈，以推动跨学科教学与研究项目的发展★ღ◈。[5]宾夕法尼亚大学通过鼓励教师开展跨部门合作★ღ◈，在特定情境下将教师正式聘任至第二个部门★ღ◈，形成联合聘任的典型形态★ღ◈。康奈尔大学将教师联合聘任界定为特殊聘任形式★ღ◈，如该校医学院教师可同时受聘于多个部门★ღ◈，但需明确指定一个部门作为聘任初始部门（Primary Department）★ღ◈。加州大学伯克利分校的文件则将联合聘任定义为教师在“归属单位”（Home Department）任职的基础上★ღ◈，同时在另一学术单位承担与归属单位职责不同的额外工作★ღ◈。[6]

　　本文将教师联合聘任制定义为★ღ◈：高校教师同时受聘于校内两个及以上学术单位★ღ◈，其薪资分配★ღ◈、岗位职责★ღ◈、学术权利等按一定比例在各聘任单位间进行划分的聘任制度★ღ◈。相较于传统以单一学科院系为单位的教师聘任制度★ღ◈，联合聘任制通过整合教师的多学科背景与学术能力★ღ◈，更能适应学术领域持续交叉融合的发展态势★ღ◈。

　　美国多数研究型大学在涉及跨学科教师联合聘任的政策文件中★ღ◈，通常会明确规定联合聘任过程所遵循的基本原则★ღ◈。这些原则充分考量跨学科工作的特殊性★ღ◈，其作用在于★ღ◈：确保教师在多个学术单位的工作贡献获得承认与认可★ღ◈，促进学科知识的交叉融合与创新★ღ◈，有效解决联合聘任过程中可能出现的潜在冲突与管理混乱★ღ◈，进一步激发教师投身跨学科研究的积极性与创造力★ღ◈，以及助力建设一支高素质★ღ◈、专业化的教师队伍★ღ◈。

　　互惠互利原则要求跨学科教师的联合聘任必须同时满足参与聘任双方单位的利益诉求★ღ◈。该原则具体体现为部门间的资源共享与学术互补★ღ◈。通过资源共享★ღ◈，节约成本★ღ◈、提升资源使用效率★ღ◈；通过学术互补★ღ◈，拓展研究领域★ღ◈、推动研究创新★ღ◈，同时为教师拓展研究路径提供更广阔的职业发展平台★ღ◈。

　　哥伦比亚大学的相关政策文件明确指出★ღ◈，在发起教师联合聘任提案前★ღ◈，必须首先确认该聘任符合双方单位的共同利益★ღ◈。具有相关学科专业背景的学院院长应共同协商★ღ◈，探讨联合聘任的可行性★ღ◈，以确保其互惠互利★ღ◈。[7]哈佛大学将跨学科联合聘任教师分为两类★ღ◈：校外教师联合聘任与校内教师联合聘任★ღ◈。无论何种类型细川文惠★ღ◈，在启动联合聘任程序时★ღ◈，教师需与当前所在单位及拟联合聘任单位共同评估其可行性★ღ◈。评估依据主要包括★ღ◈：教师的学术背景是否符合跨学科研究要求★ღ◈；其教学与研究发展是否已超出当前单位的范畴★ღ◈；该聘任是否为当前任职单位和拟联合聘任单位可能带来新的研究突破★ღ◈。[8]

　　尽管跨学科教师联合聘任在整体程序上遵循规范统一的要求★ღ◈，但其聘任协议的具体内容则需依据教师个体情况及学科特点进行个性化定制★ღ◈，遵循一人一议原则★ღ◈。该原则旨在保障联合聘任教师的合法权益★ღ◈，并满足跨学科研究与教学的多元化需求★ღ◈。

　　一人一议原则贯穿于联合聘任教师的选拔★ღ◈、聘用★ღ◈、管理★ღ◈、保障★ღ◈、评价等各个环节★ღ◈。斯坦福大学指出★ღ◈，联合聘任教师需承担常规的教学★ღ◈、行政及领导职责★ღ◈，但这些职责的具体性质取决于各聘任单位期望该教师发挥的作用★ღ◈。教师与双方聘任单位应通过协商★ღ◈，在联合聘任协议中就此达成明确共识★ღ◈。这种基于个体需求的职责分配方式★ღ◈，既有助于教师在其优势领域发挥最大效能★ღ◈，也能满足不同学科单位的差异化需求★ღ◈。此外细川文惠★ღ◈，斯坦福大学对联合聘任教师实施差异化的考评标准★ღ◈：对于侧重跨学科研究的教师★ღ◈，考评更关注其研究成果的创新性与跨学科影响力★ღ◈；对于侧重教学的教师★ღ◈，则更重视其在跨学科课程中的教学效果及学生反馈★ღ◈。这种多元化的评价体系旨在避免单一标准的局限性★ღ◈，从而更全面地衡量教师在跨学科领域的贡献★ღ◈。[9]

　　民主协商原则强调在联合聘任过程中★ღ◈，相关方（即联合聘任单位与候选教师）应共同参与★ღ◈、保持开放沟通★ღ◈、尊重多样性★ღ◈，并通过集体商讨达成共识澳门尼威斯人网站8311★ღ◈。该原则旨在最大程度避免权责不明晰与资源分配不公的问题★ღ◈，促进学术共同体内部的合作与团结★ღ◈，为跨学科教学与科研工作的顺利开展创造有利条件★ღ◈。

　　密歇根大学的教师联合聘任备忘录明确列出九项应遵循的原则★ღ◈，其中首项即规定★ღ◈：在联合聘任正式启动前★ღ◈，双方聘任单位的院长或系主任必须共同商定并就该教师的聘任★ღ◈、评估考核★ღ◈、晋升★ღ◈、解聘等核心事宜达成一致意见★ღ◈。[10]哈佛大学的联合聘任手册强调★ღ◈，需明确联合聘任教师的“归属单位”（通常由归属单位负责行政事务）★ღ◈，确保教师在两个单位均享有相应权利并承担相应责任★ღ◈。因此★ღ◈，参与联合聘任的两个单位必须就聘任条款达成共识★ღ◈，并通过协商合理分配教师在双方单位的教学★ღ◈、学生指导及部门服务等职责★ღ◈。[11]哥伦比亚大学则明确规定★ღ◈，涉及跨学科联合聘任教师的协议仅在各方一致同意的情况下方为有效★ღ◈；任何对协议内容的修改也必须获得各方的一致同意★ღ◈。[12]

　　公开透明原则要求跨学科教师联合聘任的全过程——从岗位发布★ღ◈、资格审核★ღ◈、评审标准设定★ღ◈、面试流程到最终录用决策——均需向相关教师和部门公开信息★ღ◈，确保每个环节清晰可查★ღ◈。该原则旨在保障聘任过程的公正性与公平性★ღ◈，增强教师对聘任结果的认同感★ღ◈，并促进跨学科团队的高效组建与合作★ღ◈。同时★ღ◈，当联合聘任教师在某一单位发生职位变动时★ღ◈，必须及时通知另一单位★ღ◈，确保双方信息对称★ღ◈。

　　哥伦比亚大学的政策文件指出★ღ◈，学院在制定招聘计划时应具备战略视野★ღ◈，主动与相关部门沟通并拟定候选人名单★ღ◈。为预留充分的审议时间★ღ◈，应尽早通知对方单位★ღ◈，并要求其在规定时限内予以回复★ღ◈。聘任结果一旦确定★ღ◈，须在相关网页及两个聘任单位内部进行公示★ღ◈。[13]哈佛大学要求★ღ◈，在双方聘任单位就教师联合聘任达成一致意见后★ღ◈，应正式致函该教师及相关人员（包括双方部门的主任及所属学院的院长等）★ღ◈，同时由教务部门通过学校人事系统发布通知★ღ◈。[14]

　　权责对等型联合聘任（Dual Departmental Joint Appointment）指教师作为联合聘任双方单位的正式成员★ღ◈，在各个单位享有同等权利并承担相应责任（见表1）★ღ◈。

　　在教师权利方面★ღ◈，该类型教师的工作获得双方单位共同支持★ღ◈，包括提供基本相当的资源★ღ◈，如薪资★ღ◈、学术资源等★ღ◈。薪资分配主要存在两种模式★ღ◈：一是分摊工资（split salary）★ღ◈，即双方单位各承担相同数额的薪资★ღ◈。在此模式下★ღ◈，双方单位须分别对该教师进行终身教职评估与晋升评估★ღ◈。二是单一薪资来源（no split salary）★ღ◈，即由一方单位（归属单位）承担全部薪资★ღ◈，相应地★ღ◈，其终身教职评估与晋升评估亦由归属单位负责★ღ◈。在教师职责方面★ღ◈，权责对等型联合聘任教师须在双方单位履行重要义务细川文惠★ღ◈，如出席教职工会议★ღ◈、参与人事决策投票等★ღ◈。[15]

　　耶鲁大学将联合聘任教师分为完全联合聘任（Fully Joint Appointments）与次要聘任（Secondary Appointments）★ღ◈。其中★ღ◈，完全联合聘任的教师在两个或多个单位中均拥有正式聘任资格并在各单位行使表决权★ღ◈。该教师需参与其所有聘任单位的工作★ღ◈，具体形式包括开展研究★ღ◈、授课★ღ◈、指导学生★ღ◈、督导学位论文★ღ◈、担任委员会成员★ღ◈、出席会议等★ღ◈。在某一单位拥有主要聘任资格的教师★ღ◈，可在校内其他单位担任次要聘任★ღ◈。担任次要聘任的教师能否在次要聘任单位开展授课★ღ◈、指导学生及督导学位论文等工作则取决于次要聘任单位的惯例与政策★ღ◈。[16]

　　在该类型下★ღ◈，教师在次要单位的具体权限视情况而定★ღ◈，可能享有完全投票权或仅享有部分投票权★ღ◈。教师有权参与次要单位事务★ღ◈，但无义务承担其正式教师的所有责任★ღ◈。教师的薪资★ღ◈、终身教职评估★ღ◈、考核等均由归属单位负责★ღ◈。匹兹堡大学规定★ღ◈，联合聘任协议必须明确区分归属单位与次要单位★ღ◈。联合聘任教师仅能在归属单位获得终身教职★ღ◈。在师资发展★ღ◈、评估晋升★ღ◈、续聘决定以及教学★ღ◈、研究★ღ◈、行政职责★ღ◈、工作时间分配等方面★ღ◈，归属单位须与次要单位相关部门协商★ღ◈，并依据相关文件规定的职责有序实施聘任★ღ◈。

　　匹兹堡大学根据薪资来源进一步细分两种模式★ღ◈：单一来源（归属单位承担全部薪资）与分摊薪资（双方共同承担）★ღ◈。分摊薪资模式下★ღ◈，双方须事先协商确定薪资比例★ღ◈、工作时间及教学职责分配★ღ◈；任何后续调整均需获得双方部门同意★ღ◈。

　　名誉性质型聘任（Courtesy Appointment）指教师作为归属单位的正式成员★ღ◈，在次要单位承担特定工作（如授课★ღ◈、指导研究生）★ღ◈，但不享有参与决策的投票权★ღ◈。

　　例如★ღ◈，斯坦福大学规定★ღ◈，当聘任无需教师投入大量长期精力时★ღ◈，可采用名誉性质型聘任方式★ღ◈。[17]此外★ღ◈，部分退休杰出学者也可能获得名誉性聘任★ღ◈。他们无需承担全职教师的教学★ღ◈、科研及行政职责★ღ◈，但可通过讲座★ღ◈、研讨会或咨询等方式参与学术活动★ღ◈。基于美国研究型大学相关制度文本★ღ◈，下文将具体分析三种联合聘任类型在薪资★ღ◈、权利和职责方面的典型特征★ღ◈。

　　联合聘任的发起源于跨学科教学与研究的需求及其可行性评估★ღ◈。例如★ღ◈，哈佛大学指出★ღ◈，当教师的教学与研究活动明显超出其当前所在单位的范畴★ღ◈，或某一学术单位在招聘过程中发现候选人的学术背景契合跨学科教学与研究需求时★ღ◈，即可发起联合聘任提案★ღ◈。然后通过官方网站★ღ◈、学术期刊★ღ◈、专业社交媒体平台★ღ◈、学术会议等渠道发布联合聘任的相关信息★ღ◈。

　　为遴选胜任跨学科教学与研究任务的教师★ღ◈，大学需组建包含跨学科专家在内的联合聘任委员会★ღ◈，对申请人进行综合评估★ღ◈。该委员会成员通常包括教务长★ღ◈、系主任★ღ◈、副教务长等行政人员★ღ◈，以及来自不同学科领域的资深教授与专家★ღ◈，以确保能够全面★ღ◈、客观地评价候选人的教学能力与学术水平★ღ◈。

　　鉴于跨学科联合聘任涉及多方主体及复杂的权责分配（如薪资★ღ◈、工作量★ღ◈、投票权）★ღ◈，须制定明确的联合聘任协议★ღ◈。该协议要清晰界定双方聘任单位与教师的具体职责★ღ◈，以保障后续研究与教学工作的顺利开展★ღ◈。协议商定过程需有教师与双方单位共同参与★ღ◈。协议内容通常涵盖薪资构成与支付比例★ღ◈、任期★ღ◈、工作量分配★ღ◈、投票权限★ღ◈、终身教职评定办法★ღ◈、考核晋升条件与流程★ღ◈、参与部门会议及活动的义务★ღ◈、可支配资源（办公空间★ღ◈、行政支持★ღ◈、研究经费★ღ◈、研究生资源）★ღ◈，以及冲突解决程序等★ღ◈。

　　建立有效的资源保障措施是联合聘任的关键程序★ღ◈，旨在满足教师开展跨学科教学与研究的内外部需求★ღ◈，主要体现为资源支持与权益保障★ღ◈。

　　资源支持方面★ღ◈，提供研究经费★ღ◈、办公场所★ღ◈、实验室★ღ◈、研究生科研助理等支持至关重要★ღ◈。充足的资金保障是激发教师跨学科热情的核心动力★ღ◈，形式包括设立跨学科教学奖项★ღ◈、提供工资补助★ღ◈、研究助理津贴★ღ◈、差旅报销及教材资助等★ღ◈。例如★ღ◈，麻省理工学院设立多种跨学科研究基金推动合作创新★ღ◈，如支持新兴潜力项目的“创新创业基金”澳门尼威斯人网站8311★ღ◈，以及促进与伦敦帝国理工学院合作的“MIT-帝国大学种子基金”（MIT-Imperial Seed Fund）★ღ◈。[18]哥伦比亚大学于2019年启动教务长级别项目★ღ◈，资助不同院系教师团队合作开发或创新跨学科课程★ღ◈。[19]密歇根大学实行“校—院—社会”三级财政资助体系★ღ◈，并设立专项资金支持跨学科工作★ღ◈。

　　权益保障方面★ღ◈，鉴于跨学科研究的协作特性澳门尼威斯人网站8311★ღ◈，明确研究成果与收益的合理分配是保障教师权益★ღ◈、激发研究积极性的必然要求★ღ◈。密歇根大学规定★ღ◈，相关院系需在聘任确立前达成协议★ღ◈，其中必须包含关于研究成果归属与收益分配的条款★ღ◈。为确保薪资与工作量匹配★ღ◈，卡内基梅隆大学科学学院要求各联聘单位明确划分教师在各院系的教学与学术责任★ღ◈，并依据其任职比例分配薪资★ღ◈。同时★ღ◈，需保障跨学科教师享有与单一院系教师同等的资源获取权★ღ◈，包括办公空间★ღ◈、行政协助★ღ◈、研究基金★ღ◈、指导研究生名额等★ღ◈。[20]

　　对联合聘任教师进行科学有效的考核评价★ღ◈，有助于激励其参与跨学科工作★ღ◈，促进合作项目高效运行与成果产出★ღ◈，并培养具备跨学科视野与创新能力的高素质人才★ღ◈。相较于单一单位聘任侧重个人学术发表与教学量的评价指标★ღ◈，联合聘任教师的评价具有跨学科性与多元化特征★ღ◈，主要维度包括跨学科研究成果★ღ◈、团队合作效能★ღ◈、学生跨学科能力培养成效等★ღ◈。[21]例如★ღ◈，密歇根大学的评价主要依据聘任协议约定的标准★ღ◈，涵盖科研★ღ◈、学术产出★ღ◈、创新成果★ღ◈、教学能力及社会服务五大维度★ღ◈。[22]

　　评价主体方面★ღ◈，传统评价通常由单一院系主导★ღ◈，而联合聘任教师的评价则需多院系或研究机构协作★ღ◈，以确保全面性与公正性★ღ◈。密歇根大学组建由跨学科平台与传统院系共同参与的评价委员会★ღ◈，成员来自不同学科领域★ღ◈，依据专业背景进行评估★ღ◈，并通过充分讨论确保结果公正准确★ღ◈。南加州大学在评价中重视教师参与的跨学科学术活动★ღ◈，并邀请其他院系专家加入评审委员会★ღ◈。鉴于跨学科研究周期较长★ღ◈，该校允许相关教师申请延长终身教职评审的试用期★ღ◈。[23]这种协作性评价过程有助于提升评价的公正性与准确性★ღ◈，并促进教师专业发展★ღ◈。

　　联合聘任教师职位晋升和终身教职的评估问题方面★ღ◈，美国各研究型大学作出相关政策以促进更加公正合理的评价★ღ◈。例如★ღ◈，波士顿大学文理学院规定两个单位对联合聘任教师负有共同和全部的责任★ღ◈，如果一个单位通过某联合聘任教师的终身教职和晋升★ღ◈，而另一个单位没有通过★ღ◈，则只能批准一个单位的正式终身教职任命★ღ◈，体现考核与评价过程的严谨公正★ღ◈。

　　联合聘任教师在两个单位中的工作量★ღ◈、薪酬★ღ◈、投票权的合理配置难以实现是高校教师联合聘任制度在管理层面的核心困境之一★ღ◈。当前美国研究型大学多以学科院系为基本单位开展资源配置★ღ◈、权益分配★ღ◈，这种组织制度安排容易导致单位之间形成“院系壁垒”与“学术领地化”的现象★ღ◈，对联合聘任教师资源权益的合理配置造成了阻碍★ღ◈。尽管在联合聘任协议中双方单位预先设定了教师薪资分摊比例与职责分工★ღ◈，但在实际运作中★ღ◈，这种静态划分常因学科差异性与任务复杂性使得工作量与其薪酬比例的精确计算与评估存在显著困难★ღ◈。跨学科联合聘任涉及多院系学术资源的重新分配★ღ◈，但是院系内其他教师可能担心联合聘任教师会稀释本单位的实验室资源★ღ◈、招生指标和科研经费等学术资源★ღ◈，这种思维导致院系在给联合聘任教师配置学术资源时造成一定的阻碍澳门尼威斯人网站8311★ღ◈。

　　此外★ღ◈，教师固守自身利益★ღ◈、不愿共享资源的“零和博弈”思维亟须转变★ღ◈。建立有效的资源协调管理机制★ღ◈，避免分配冲突或低效★ღ◈，方能保障联合聘任教师顺利开展工作★ღ◈。值得注意的是★ღ◈，部分高校的联合聘任制度已偏离其设立初衷★ღ◈，异化为单纯的资金筹措手段★ღ◈。在此情况下★ღ◈，联合聘任决策更多受经费分配驱动★ღ◈，而非基于跨学科教学与研究的实际需求★ღ◈。[24]

　　美国研究型大学通常在联合聘任协议中明确界定教师在双方单位的具体职责★ღ◈。然而★ღ◈，实际工作中★ღ◈，教师需兼顾两个单位的多元需求★ღ◈，可能难以完全按协议有效履行★ღ◈。当面临工作负荷过重★ღ◈、评价标准冲突或利益分歧时★ღ◈，教师往往倾向于优先保障其在归属单位的利益★ღ◈，致使次要单位职责履行不足★ღ◈，处于相对边缘化状态★ღ◈。部分教师在次要单位的工作可能仅限于象征性参与会议或指导少量学生★ღ◈，未能实质性推动跨学科项目发展★ღ◈。[25]此外★ღ◈，频繁往返于不同单位参加会议★ღ◈、指导学生或承担教学任务★ღ◈，不仅显著增加教师的时间成本★ღ◈，也对管理效率提出更高要求★ღ◈。

　　联合聘任教师在跨学科团队中的学术贡献认定与评价存在结构性缺陷★ღ◈。传统学术评价体系与跨学科知识生产模式之间存在根本矛盾★ღ◈，突出表现为以学科为本位的评价标准与跨学科研究成果的适配性不足★ღ◈。例如细川文惠★ღ◈，现行职称评审常依赖单一学科的量化指标（如特定领域顶级期刊论文数量）★ღ◈，而跨学科成果往往难以符合任何单一学科的“顶级”标准★ღ◈。由不同学科专家组成的评价委员会虽能暂时性缓解评价难题★ღ◈，却难以系统性解决有组织科研中个体贡献认定的长期挑战★ღ◈。

　　联合聘任教师参与的有组织跨学科研究★ღ◈，其成果在基金申请★ღ◈、投稿发表和学术认可方面面临更大评估难度★ღ◈。跨学科研究者常遭遇获取资助困难★ღ◈、论文发表受阻及成果难以获得学科同行认可等困境★ღ◈。[26]美国国家科学基金统计数据显示★ღ◈，跨学科研究项目的评审通过率较传统学科项目低10%～15%★ღ◈。[27]更关键的是★ღ◈，不同院系对科研成果的认定标准可能存在显著差异★ღ◈，使联合聘任教师面临双重考核压力★ღ◈。[28]部分高校要求教师同时在两个学科领域产出足够多的高质量成果★ღ◈，这对教师（尤其是尚未获得终身教职者）而言极具挑战性★ღ◈。“应避免接受与另一在终身教职和晋升标准上差异显著的系或学院进行联合聘任★ღ◈。其结果往往是澳门尼威斯人网站8311★ღ◈，两个系既不会给予联合聘任者充分支持★ღ◈，也不会将其视为完全意义上的本系成员★ღ◈。”[29]

　　公平合理的晋升体系是激发教师积极性★ღ◈、创造力★ღ◈，并促进专业成长与突破性成果产出的关键★ღ◈。然而★ღ◈，学术成果认定的困难直接导致联合聘任教师在职位晋升上面临困境★ღ◈。宾夕法尼亚州立大学的实证研究指出★ღ◈，参与土壤与水资源等跨学科领域的联合聘任教师普遍认为★ღ◈，其在评估与终身教职评审过程中承受巨大压力★ღ◈，部分教师甚至担忧联合聘任身份可能成为晋升与获得终身职位的最大障碍★ღ◈。[30]

　　鉴于联合聘任教师隶属于多个学术单位★ღ◈，其晋升过程涉及不同部门间的利益协调★ღ◈。如何为跨学科教师构建顺畅的晋升路径★ღ◈，确保其获得与其他教师平等的晋升机会★ღ◈，已成为美国高校推进跨学科发展的核心关切澳门尼威斯人网站8311★ღ◈。因此★ღ◈，各聘任单位与教师在制定联合聘任协议时★ღ◈，亟须构建清晰★ღ◈、可量化的评价与晋升指标体系★ღ◈。

　　在“双一流”建设政策背景下★ღ◈，我国部分高水平研究型大学已开始积极探索跨学科教师联合聘任制度细川文惠★ღ◈。然而★ღ◈，总体而言★ღ◈，我国在该领域的实践起步相对较晚★ღ◈，实践经验相对匮乏★ღ◈。因此★ღ◈，借鉴美国研究型大学的经验★ღ◈，可得出以下启示★ღ◈。

　　首先★ღ◈，建立健全跨学科教师联合聘任的顶层制度设计★ღ◈。当前★ღ◈，我国多数高校已认识到实施跨学科教师联合聘任的必要性并逐步开展实践★ღ◈。但在已实施该制度的30余所高校中★ღ◈，仅约10余所确立规范化的制度框架★ღ◈。[31]高校需建立常态化协商机制★ღ◈，通过达成一致协议★ღ◈，对联合聘任的基本原则★ღ◈、实施流程★ღ◈、权责配置★ღ◈、权益保障方案等核心要素予以明确规定★ღ◈，为制度运行提供坚实依据★ღ◈。其次★ღ◈，构建高效的资源共享体系以优化资源配置★ღ◈。需为联合聘任教师在资金支持★ღ◈、实验设备★ღ◈、办公空间等资源配置方面建立动态监测与协调机制★ღ◈。同时细川文惠★ღ◈，创新资源共享机制★ღ◈，打破传统学科壁垒★ღ◈，实现资源的优化配置与高效利用★ღ◈，避免因分配不均影响联合聘任教师工作的有效开展★ღ◈。对于推进跨学科建设的中国高校而言★ღ◈，在借鉴美国经验时需警惕此困境★ღ◈，着力进行本土化改造★ღ◈。例如★ღ◈，在协议中嵌入动态调整机制★ღ◈，突破传统管理模式★ღ◈，推动联合聘任从形式上的“双聘”迈向实质性的“融合”★ღ◈，以实现真正的跨学科创新突破★ღ◈。最后★ღ◈，建立科学合理的评价激励与发展支持体系★ღ◈。需超越单一学科评价标准的局限★ღ◈，构建契合跨学科研究特性的成果认定制度★ღ◈，将创新性★ღ◈、团队贡献度等维度纳入评价体系★ღ◈。在此基础上★ღ◈，完善配套激励机制★ღ◈，畅通联合聘任教师的职业发展通道★ღ◈，切实保障其职业发展权益★ღ◈。

　　[3]伯顿·R.克拉克.高等教育系统—学术组织的跨国研究[M].杭州:杭州大学出版,1994:35.

　　[20]于杨,王蕊.美国一流高校跨学科教师聘任的困境★ღ◈、突破及其启示[J].外国教育研究,2022,49(12):3-16.

　　[22]耿益群.美国研究型大学跨学科研究教师绩效评价的原则★ღ◈、途径与特点[J].现代教育管理,2017(4):41-45.

　　[24]朱永东,张振刚.联合聘任制:密歇根大学的探索与实践[J].高等工程教育研究,2017(4):127-131.

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